woensdag 31 oktober 2007

Lessen van ondernemers in de groei !



Afgelopen maandag had ik met 5 practisch ingestelde Rotterdamse groei-ondernemers een leren-van-elkaar bijeenkomst met als titel: "Succesvolle ontwikkeling van mijn team(s) door mensen te boeien en te binden"
Als expert hadden we Wilfred de Vreeze uitgenodigd, vennoot en personeelsadviseur bij LTB adviseurs en accountants.
Vooraf deden we een rondje blunders en zaken waar men het meest trots op was. Dit rondje wil ik graag met jullie delen. Doe er je voordeel mee:

Blunders
Terugkijkend op3-5 jaar ondernemer: welke blunders worden aangehaald ? Wat zou je achteraf anders hebben aangepakt:
- Ontevreden zijn met een medewerker en hem/haar weg willen hebben: Te laat begonnen met een dossier opbouwen. TIP! één van deelnemers heeft een mini HRM dossier (webbased) gebouwd voor eigen gebruik. Deze tool wordt aangeboden aan de andere ondernemers. Het is een laagdrempelige manier om HRM-aspecten bij te houden.
- Teveel gewerkt met part-timers (studenten) omdat dit goedkoop was (leek). Achteraf bleek de geleverde kwaliteit onvoldoende waardoor veel tijd besteed moest worden aan corrigeren; ontevreden klanten moesten alsnog tevreden gesteld worden. De ontwikkeling van het bedrijf liep 2 jaar achter op schema.
- Mensen (met name Sales) veel vrijheid en verantwoordelijkheid geven. Werkt niet!
- Personen (HBO'ers) teveel vrij gelaten. Toen ben ik gaan kijken naar prestaties en klanttevredenheid. Op basis daarvan ben ik kaders gaan stellen.
- Ik heb een verkoper aangenomen en te weinig sturing gegeven. Waar hij goed in was, was lullen, maar verkopen: ho maar. Toen moest ik van hem af zien te komen.
- Van een goed functionerende project-manager liep haar contract af. Dat had ik niet voorzien en ineens bleek dat ze voor zich zelf wilde beginnen en dus wegging. Toen viel er in onze organisatie een gat wat maanden heeft geduurd voordat dat was opgevuld.
- Ik heb een stagiaire aangenomen en op basis van zijn uiterlijk (een bril met dikke glazen) dat ik dat is echte techneut en nerd. Inhoudelijk zal hij wel erg goed zijn. Op deze manier op uiterlijk ingaan, bleek een behoorlijke misvatting.

Trots zijn op:
- Eerst stelde ik zelf weinig vertrouwen in mensen, waardoor ik weinig vertrouwen terugkreeg. Nu heb ik dat omgedraaid en geef ik mensen vertrouwen waarbij ik merk dat ik daardoor ook het vertrouwen terugkrijg.
- Ik investeer in mensen door ze na aandacht en ontwikkeling een vast dienstverband aan te bieden. Het doet me goed als ik zie wat deze investering oplevert.
- Ondanks negatieve gebeurtenissen ben ik er trots op als ik zie dat de organisatie op zijn pootjes terecht is gekomen. Ook ben ik trots op een sessie waarbij we aandacht hebben besteed aan teamwork en de Belbin teamrollen.
- Ik ben trots op een traject met een medewerker waar we niets meer in zagen. We zijn een open gesprek aangegaan en hebben gevraagd welke vervolgtraject hij voor zich zag (dossier opbouwen óf samen aan een oplossing werken)? Betrokken persoon is enthousiast gaan solliciteren, hield ons van de ontwikkelingen op de hoogte en uiteindelijk zijn we allemaal als winnaars uit de strijd gekomen.
- Ik ben trots op het team zoals we het nu hebben. Er is enthousiasme, we helpen elkaar en sociaal hebben we veel raakvlakken en komen privé bij elkaar over de vloer.

dinsdag 2 oktober 2007

"Straks ga ik leiding geven leuk vinden !"



Het is me weer overkomen: passie krijgen en energie voelen als we met het model "Situationeel Leidinggeven" "Revised" bezig zijn.

Wanneer gebeurde het ?
Wat is het model ?
Wanneer kun je het gebruiken ?
En waar komt dan mijn passie en energie vandaan ?
Al schrijvend wil ik hier voor mezelf antwoord op vinden ......

Wanneer gebeurde het ?

Twee weken geleden was eindelijk de sessie tot stand gekomen bij Trezorix te Delft, een boeiend bedrijf op het gebied van kennisnetwerken. Vraagstelling van dit bedrijf was: hoe kunnen we binnen ons bedrijf competentiemanagement en verdelen van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden concreet en werkbaar maken ?
Vervolgens heb ik de betreffende ondernemers in contact gebracht met Richard Christians die ik enkele jaren geleden heb leren kennen. Richard heeft een brede achtergrond (Jeugdzorg en management jeugdzorg, training en consultancy (eigen bedrijf en in samenwerking met Boertien training).

Wat is het model ?

Het model waar we mee gewerkt hebben is het model "Situationeel Leidinggeven". Een model dat al tientallen jaren wordt gebruikt binnen management en managementrainingen en -ontwikkeling. Door lang en vaak met dit model te werken heeft Richard de kracht van dit model leren kennen, maar ook een aantal beperkingen. Door het model op een aantal onderdelen aan te passen, is hij gekomen tot het model: "Situationeel leidinggeven herzien (SL Revised).

Een korte beschrijving door Richard zal ik als apart artikel aan dit blog toevoegen.

Wanneer kun je het gebruiken ?

Het doel om dit model te gebruiken bescrijft Richard als volgt:
Het model is bedoeld om de effectiviteit en de efficiëntie van managers te verhogen. Dat wil zeggen hen in staat te stellen een aanpak te realiseren die de ontwikkeling van de medewerker bevordert en bij de uitvoering van de taak tot een optimaal resultaat leidt.
Graag wil ik daar aan toevoegen: Ook zeer geschikt als analysetool voor een medewerker die een keuze wil/moet maken een taak te aanvaarden of af te wijzen. Als deze medewerkers op hierbij gebruik maakt van dit model toont hij verantwoordelijkheid voor de taak en kan hij redelijk objectief aantonen:
- of hij zichzelf geschikt acht voor de taak
- wat hij nodig heeft om te presteren binnen die taak (o.a. helderheid over op te leveren producten en welke stijl van leidinggeven; bijvoorbeeld niet te directief, maar ook niet te vrij)
en
- wat zijn drive is om die taak te aanvaarden en te volbrengen

En waar komt dan mijn passie en energie vandaan bij het gebruik van dit model ?

Ahummmm .........................! De vraag stellen is één ..... het antwoord vinden is iets anders ...........
Het volgende raakt mij, spreekt mij aan:
- het model gaat uit van de passie van de medewerker (wat drijft hem) én de passie van het bedrijf (welke opbrengst van de taak heeft het bedrijf concreet nodig als onderdeel van het geheel ?)
- model doet een beroep op leidinggevende én medewerker (bottom-up en top-down = balans)
- stelt zowel medewerker én leidinggevende in staat het volgende concreet te bepalen:
de inhoud van de taak,
de randvoorwaarden van de taak en
wanneer invulling van de taak als succesvol kan worden beschouwd.
- maakt werken en funcioneren heel concreet in plaats van moeilijk en abstract
- Ideaal voor groeiende bedrijven om op een positieve manier de slag te maken van informeel werken naar formeel(er) werken en daarbij dichtbij te blijven bij de oorsprong van het bedrijf en de passie van de pioniersfase.

Samenvattend: medewerker en ondernemer(manager): Ga aan de slag met het model en houdt het werken met elkaar leuk én succesvol!

Handige links:
Uitleg model Situationeel Leidinggeven
Situationeel leiderschap
Opsomming voor- en nadelen model Situationeel Leidinggeven

Test jouw leiderschapstijl
Managerial Grid

Evenementenkalender


Vanuit mijn huidige rol van evenementencoördinator binnen mijn BNI chapter Merquess verzamel ik interessante netwerkbijeenkomsten binnen onze regio en daarbuiten. Bekijk hieronder het actuele overzicht van interessante netwerken en bijeenkomsten die er zijn om jezelf te ontwikkelen als ondernemer, om verder te komen en ook om ondernemerschap leuk te maken.

De gekozen bijeenkomsten vinden met name plaats in de regio Den Haag, Delft, Westland, Rotterdam en Leiden. Heb je vragen over één van deze bijeenkomsten of wil je dat jouw bijeenkomst in dit overzicht wordt opgenomen? Bel of email me!